La creazione di un team competitivo all’interno di un’azienda può incidere fino al 90% sul successo di un progetto.

Sfortunatamente, non tutti i manager e i dipendenti lo capiscono e spesso l’efficacia del lavoro della squadra è ostacolato dall’incompetenza della dirigenza e dalla riluttanza degli alti funzionari ad adottare questa nuova strategia di lavoro.

Cos’è un team aziendale?

Il principale vantaggio delle aziende è la flessibilità e la pronta risposta ai cambiamenti del mercato, quindi seguire la tendenza consente di passare a un modello di gestione più moderno e flessibile.

Questo, a sua volta, richiede un lavoro di squadra che coinvolga la maggior parte dei dipendenti.

La base di ogni buona azienda è l’organizzazione del lavoro in squadre per creare soluzioni, metodi, tecnologie, prodotti e servizi unici e innovativi in un tempo limitato, nonché il loro miglioramento e mantenimento durante l’intero ciclo produttivo.

Un team competitivo è un gruppo di specialisti uniti da un obiettivo comune e che risolve tutti i compiti loro assegnati durante il processo di raggiungimento degli obiettivi.

Ogni membro del team ha un ruolo chiave e un insieme di conoscenze di base e avanzate. Questi ultimi sono estremamente importanti per un team building altamente efficace.

I principi chiave della formazione della squadra sono l’adesione volontaria e l’attenzione ai risultati finali. Ciascun membro svolge quella parte del compito complessivo che il team ha identificato con lui, e non quello che solitamente svolgeva su istruzione della direzione aziendale.

Da quanti membri deve essere composto il team?

Per la creazione di un gruppo di lavoro, di solito nelle aziende si utilizza la formula ”sette più/meno due”. Il team, infatti, sarà più efficace se composto da non più di 9 persone e non meno di 5.

Una caratteristica del lavoro di squadra è la responsabilità collettiva, dove tutti i membri del team, indipendentemente dalle posizioni da essi ricoperte, guadagnano se il gruppo nel suo insieme ha lavorato in modo efficace; al contrario, perdono introiti se il team non ha ottenuto risultati.

Allo stesso tempo, sono completamente escluse la responsabilità individuale e, inoltre, gli incentivi finanziari individuali per i dipendenti. La soluzione più efficace è quando il risultato della squadra a breve termine non ha una correlazione diretta con la compensazione.

In questo caso, infatti, si può parlare solo di incentivi a lungo termine (annuali o oltre) legati ai risultati delle squadre nel loro insieme o addirittura dell’intera azienda.

Creare l’effetto sinergico

una volta composto di team di lavoro, occorre motivare i singoli membri della squadra, i quali si sforzano di raggiungere un obiettivo comune.

Il motivo è molto semplice: gli sforzi totali della squadra superano di gran lunga la somma degli sforzi dei suoi singoli membri. Questo è chiamato ”effetto sinergico”.

Pertanto, i team di una qualsiasi azienda che si rispetti si distinguono per l’autogestione, ovvero hanno la capacità di gestirsi da soli e non dall’amministrazione dell’azienda.

In questo modo, ogni membro del team svolga la sua funzione e controlla il suo settore di lavoro, cosicché tutte le decisioni vengono prese dal leader, con o senza tener conto delle opinioni di tutti i membri del team o di un gruppo di specialisti più autorevoli.

Nella pratica aziendale, di norma le squadre sono formate tra i dipendenti esistenti dell’azienda e molto raramente si ricorre all’assunzione di squadre esterne professionali.

Il vantaggio di un team composto da dipendenti interni è evidente: i lavoratori si trovano già nel contesto dell’organizzazione, conoscono tutte le parti interessate, le sfumature dell’ambiente aziendale e altri aspetti del lavoro, sia interni che esterni.

Lo svantaggio è la mancanza o l’insufficienza delle competenze dei dipendenti a tempo pieno nel campo dei nuovi approcci alla gestione.

Tuttavia, l’effetto sinergico consiste anche nella consapevolezza della presenza di un fattore unificante, ovvero l’attività congiunta, che include dei modelli di comportamento creati, supportati e approvati dal gruppo e non più dal singolo. Il senso del ”noi” deve essere costantemente coltivato attraverso briefing e formazioni continue.

Formazione sull’interazione efficace dei membri del team di progetto

Un team maturo si assume la piena responsabilità del proprio lavoro, poiché la maggior parte delle questioni amministrative, finanziarie e personali sono gestite dai membri del gruppo. Questo perché il team stesso pianifica il lavoro, distribuisce ruoli e responsabilità, supera le difficoltà tecniche e di altro tipo con una minima interferenza esterna.

Ma cosa deve essere insegnato esattamente ai dipendenti affinché il team diventi maturo?

Per creare un tale team, è necessario sviluppare e analizzare gli obiettivi e la visione dell’end point, ovvero il valore aziendale del team che viene creato. La squadra si sviluppa in presenza di regole di lavoro chiare e valori aziendali comuni.

I membri del team devono imparare l’umiltà, la capacità di accettare una varietà di stili manageriali e personali, per creare un’atmosfera in cui la creatività e nuovi approcci all’integrazione siano incoraggiati e supportati.

In particolare, la formazione del team si è dimostrata valida nei seguenti aspetti:

• Sviluppo della capacità di comunicazione interpersonale.
• Gestione dei conflitti.
• Sviluppo della capacità di tenere conto delle differenze interpersonali quando si lavora in gruppo.
• Sviluppo dell’intelligenza emotiva.
• Formazione finalizzata allo sviluppo della coesione e del sostegno reciproco.

Lo sviluppo di una cultura di squadra è impossibile senza l’istituzione di tutoraggio e comprensione di compiti comuni a livello organizzativo.

La filosofia del team si forma nei materiali di presentazione, nei discorsi dei fondatori dell’azienda e nelle slide informative. L’obiettivo è creare una certa immagine dell’azienda agli occhi dei dipendenti, per trasmettere la sua missione e i suoi valori.

A tal proposito, potrebbe essere necessario coinvolgere anche il settore marketing interno, dal momento che quest’ultimo è importante tanto quanto il marketing esterno. Questo è un altro modo non ovvio per imparare una comunicazione efficace.

Quando viene creata una squadra di lavoro, bisogna tenere presente che i grandi risultati non si ottengono senza le persone eccezionali e viceversa: persone e cultura eccezionali sono spesso associate alle aziende più importanti sul mercato.

Motivi per cui il lavoro di squadra fallisce

Il problema più comune nelle aziende di tutto il mondo è che il management decide di implementare un approccio di squadra, ma tutti continuano a comportarsi in base agli interessi individuali.

Un’altra causa molto comune di fallimento del lavoro in team, oltre alla riluttanza del management a cedere il potere ai dipendenti, è la resistenza degli stessi ad adottare questa nuova strategia di lavoro. Ecco allora alcuni passaggi per superare la resistenza dei dipendenti al cambiamento.

Innanzitutto i dipendenti devono capire perché e quali cambiamenti sono necessari, pertanto le informazioni devono essere trasmesse correttamente, senza distorsioni.

Per raggiungere tale scopo, la comunicazione e l’informazione sono gli strumenti principali. Inoltre, i dipendenti dovrebbero adoperarsi per l’attuazione pratica di approcci di gestione nuovi e flessibili.

I dipendenti devono imparare a lavorare in team, quindi devono ricevere le conoscenze necessarie e formare nuove capacità decisionali. È importante che capiscano esattamente come lavorare in un modo nuovo.

A tal proposito, è molto utile lo scambio di esperienze e, ovviamente, un’adeguata formazione. I dipendenti dovrebbero ricevere non solo la formazione, ma anche l’assistenza nell’applicazione pratica di tutte le informazioni ricevute.

A questo punto, è necessario il consolidamento dell’esperienza acquisita attraverso il riconoscimento e la motivazione.
Molte aziende creano stress non necessario o spendono denaro per bonus e incentivi che alla fine si rivelano quasi del tutto inefficaci.

Sebbene i datori di lavoro dispongano di una serie di strumenti motivazionali, continuano a fare affidamento solo su due di questi: la pressione dei superiori e gli incentivi finanziari.

Occorre dunque cercare nuovi approcci alla motivazione; in particolare, non bisogna dimenticare che i professionisti ambiziosi, estroversi, leader di vario livello, sono molto dipendenti da lodi o aspre critiche.